HR - многообразие проблем и решений

Недавно на сайте E-хecutive я прочитала небольшой любопытный блог Елены Степанцовой, основная мысль которого: профессионализм есть не что иное, как определенная деформация личности. Давайте попробуем немного развить эту тему и разобраться, так ли это.
Рассмотрим в качестве примера профессиональное развитие человека в рамках конкретной компании.

Чем жестче структура организации, где работает человек, чем строже стандарты работы, тем явственней личностные изменения, происходящие с сотрудником, особенно, если он делает карьеру в этой организации и сам искренне заинтересован в соблюдении внутренних правил поведения и работы. В частности, у человека меняется даже манера разговора во «внерабочей» жизни, появляется привычка оценивать ту или иную бытовую ситуацию, калькируя на нее рабочие моменты и т.д.

Вопрос в том, хорошо это или плохо?

Возьмем как пример молодого человека, не нашедшего еще свое место в жизни, доставляющего массу проблем своим близким. В таких случаях люди говорят: «Армия сделает из него человека!» И они правы, т.к. именно жесткая структура военной организации, правила субординации и строгий режим способствуют тому, что в человеке появляются такие качества, как дисциплинированность, организованность, уважение к окружающим. Такой опыт, безусловно, поможет ему в его дальнейшем развитии. То же можно сказать и о человеке, начинающем делать карьеру в компании с хорошо развитой корпоративной культурой и постоянным повышением профессионального уровня сотрудников: это нужно и полезно и для карьеры и для формирования собственного профессионального стиля.

Теперь о минусах. Сотрудник, целиком и полностью вовлеченный в работу в определенной компании, с трудом сможет перестроиться «на другой лад» в случае смены места работы, так как он привык в течение долгого времени работать в четко очерченных рамках. Он смотрит на свои обязанности, поведение и проблемы новой организации через призму прежней работы. Теряется гибкость мышления, появляется консерватизм в суждениях, внутреннее сопротивление инновациям, исчезает креативность и нестандартный подход к решению рабочих вопросов. И это не есть хорошо для профессионала.

В заключение моих сумбурных размышлений хотелось бы пожелать Вам, дорогие друзья, во всем придерживаться «золотой середины», и, в какие бы рамки не поставила Вас жизнь, всегда оставаться собой.

Хотелось бы сказать несколько слов о чрезмерно формальном подходе к проведению интервью, которым иногда грешат специалисты по подбору.

Безусловно, существуют определенные стандарты и структура проведения собеседований, а также стандарты компании, которых мы должны придерживаться. Но могу сказать по собственному опыту, что чем больше сухости и регламентированной вежливости рекрутер привносит в интервью, тем меньше у него шансов завоевать приязнь и доверие кандидата. Я отнюдь не призываю к амикошонству с кандидатами, но что мешает рекрутеру задать стандартный вопрос с искренней улыбкой и получить от своего визави, возможно, более полный и развернутый ответ. Ведь мы работаем в первую очередь с людьми, а не со стандартами, а люди заслуживают человеческого, а не шаблонного подхода. Всегда приятней, когда с тобой не «строят диалог», уткнувшись в перечень требований к позиции, а именно разговаривают на интересные и актуальные для обоих собеседников темы.
К тому же нешаблонный поход к проведению интервью помогает в большей мере проявить личностные качества кандидата, его адекватность, способность правильно оценивать ситуации и вести себя соответствующим образом, не выходя за определенные поведенческие рамки. Например, был случай, когда кандидатка среагировала на небольшое изменение атмосферы интервью следующим образом: она стала рассказывать мне об интимных моментах своей частной жизни, хотя до этого производила впечатление воспитанного и сдержанного человека.

Еще раз хотелось бы подчеркнуть, что искренняя заинтересованность в разговоре и отсутствие чрезмерного формализма помогает завоевать симпатию кандидата к рекрутеру, а значит, и к компании, т.е. определенным образом повысить уровень лояльности кандидата, что тоже немаловажно.

Таким образом, резюмируя вышеизложенное, хочу сказать, что только индивидуальный подход к каждому кандидату позволит получить наиболее объективную оценку и профессиональных и личностных его качеств, т.е. проделать по-настоящему качественную работу по отбору персонала.